施耐德电气张琰琰：企业可持续发展应“以人为本”
近日，《联合国气候变化框架公约》第二十七次缔约方大会（COP27）在各方争议中落幕。可以看到，气候变化警报仍未解除，虽然可持续发展已成大势所趋，但全球实现温控目标任重道远，包括企业在内的各类组织面对减排依然挑战重重。
施耐德电气高级副总裁、人力资源中国区负责人 张琰琰
如何掌握破局关键，获得源源不断的发展动力，是每个企业管理者应当思考的问题。面对复杂多变的外部环境，企业唯有修炼内功，夯实可持续发展的人才基础、文化基础和制度基础，打造有能力、有信念、有归属感的员工队伍，才能在这场影响深远的转型中抢占先机。
可持续发展应“以人为本”
在推进可持续发展的过程中，虽然技术、产品是硬实力，但正可谓“武器再先进，仗也得人来打”，人是推动可持续发展的根本性力量。施耐德电气商业价值研究院此前一项调研表明，70%的企业认为研发和人才是决定可持续发展的关键因素，仅次于技术能力。
一方面，人的理念决定可持续能否推进，激发员工自驱力是关键。人往往对自己认可的事物投入度更高，可持续也需要员工真正理解、认同和践行可持续发展理念；另外，可持续发展是一场没有终点的马拉松，需要全体员工的长期参与和持续支持，自驱力是推动可持续发展的终极力量。
另一方面，人的能力水平决定可持续水平的高低，赋能员工全方位发展是核心。因此，企业应将“人才”纳入可持续发展总体战略，长远规划员工发展，多元赋能员工成长。员工在产出更优质产品和服务的同时，也能在企业可持续之旅中收获更多的价值感和意义感，这也有利于提升雇主口碑，吸引更多外部优秀人才的加入。
“三步走”，打造人与企业可持续发展共同体
作为可持续发展的先行者，施耐德电气凭借多年深耕与实践获得了全球权威机构的认可，包括连续11年登上企业爵士“全球可持续发展百强企业”榜单、连续11年入选“道琼斯可持续发展世界指数”等。目前，施耐德电气的可持续影响力收入，也就是对气候产生积极影响的产品或解决方案所带来的收入，已占到施耐德电气全球总收入70%以上，到2050年这一比例将提升到80%。
而这背后离不开对人的激励与发展。施耐德电气多年来一直致力推动人与企业的共同可持续发展，并于今年荣膺福布斯中国“2022中国年度最佳雇主”和“2022中国年度最具可持续发展力雇主”。我们的经验可以归纳为“三步走”：理念引领、文化助推、制度赋能。
第一，理念引领。清晰的理念来自于明确的战略。可持续发展战略不仅引领了企业运营的方向，更引导了员工的可持续发展价值观。
早在2002年，施耐德电气就把可持续作为核心战略，设立了明确的战略目标和量化考核体系（SSI），包括应对气候变化、高效利用资源、坚持诚实守信、创造平等机会、跨越代际释放潜能和赋能本地发展六项长期承诺，并将可持续目标的实现进度与团队及个人的业绩直接挂钩。
此外通过成立可持续发展战略委员会、开设可持续发展全员必修课、加强多渠道全员沟通、在办公环境中植入绿色环保理念等多种举措，使员工从“被动接受目标”转变为“自发理念认同”。例如，双面或单面再利用的打印模式已成为公司标配，再辅以无纸化办公，仅2021年中国区就节约了超过1000万张用纸。
在业务端，施耐德电气将可持续融入到业务的方方面面，从绿色设计、绿色采购、绿色生产、绿色交付到绿色运维，打造端到端绿色供应链，使得每个员工的工作与可持续密切相关。施耐德电气承诺到2025年实现自身运营碳中和，2030年实现自身运营“零碳就绪”，2040年实现端到端价值链碳中和，2050年实现端到端价值链的净零碳排放。
第二，文化助推。优秀的企业文化会成为人才发展的沃土，施耐德电气“多元、平等、包容”的文化基因，正是促进人才长期发展的稳定剂和助推剂。
可持续发展离不开创新，鼓励试错的“包容”就是保护和孕育创新的土壤。“敢于颠覆”是施耐德电气倡导的核心价值观之一，并为此设置了“最佳尝试奖”，专门认可为公司发展做出有益尝试的团队，哪怕尝试并不成功。此外，“多元”文化也是创新的源泉，不同背景、年龄、性别的人们在一起，往往能碰撞出更多奇思妙想。作为一家经历多次兼并重组的百年跨国企业，施耐德电气深知多元化与包容是企业的战略资产。
同时，施耐德电气倡导“平等”，致力于让每位员工的价值都得到重视并获得发展机会。以性别平等为例，施耐德电气已将其纳入可持续发展战略，并提出到2025年，女性比例在新员工、一线经理、高管团队中将分别达到50%、40%、30%；并通过消除隐性偏见培训、女性领导力培养计划等完善举措，支持女性员工成长，使公司不断涌现出优秀的女性管理者。
第三，制度赋能。可持续能力的培养不止一朝一夕，而是要通过制度对员工进行长期赋能，才可以逐步积累起来。
施耐德电气以“全职业生涯”体系赋能员工，助其成长为实现可持续发展目标的中坚力量。从刚入职的应届生到待退休的老员工，都有对应的培养项目，在打造领导者梯队的同时，形成跨代际的合力。公司还搭建了门类齐全、内容丰富的数字化学习平台，助力员工随时汲取知识营养，更高效敏捷地完成自我提升。
考虑到人才的可持续发展也需要充分的成长与施展空间，施耐德电气一方面打通跨部门横向流动，通过对内的开放人才市场（Open Talent Market）将员工能力、职业兴趣和内部岗位进行智能匹配，鼓励员工充分挖掘自身潜能；另一方面，集团“多中心”战略的深入也打开了人才纵向上升的通道，中国团队在本地就可管理跨国项目或主导全球性产品线，越来越多本土人才走向全球担任要职，在“不设限”的空间中施展才华。
除了“养分”和“空间”，人才发展也需要“阳光”。施耐德电气十分注重员工身心健康，通过优化内部认可、关爱及福利制度，不断提升员工权益，例如支持员工实际需求的家庭陪护假、疫情特别假；倡导协作与认可文化的“Step Up”感谢平台；增大员工自主权的灵活工作方式和弹性福利平台等等。这些措施使员工在能力提升、职业进步的同时，也能感受到团队的鼓励和企业大家庭的温暖，从而迸发出更持续的成长力量。
可持续发展惠及生态圈
可持续发展是个系统工程，需要社会各个层面的合作。以减碳为例，供应链产生的碳排放往往比企业自身运营的更多。这就要求可持续发展的头部企业承担起“生态赋能”的角色，帮助上下游，尤其是中小企业，联合推进生态圈整体的可持续发展。
在供应链层面，2021年施耐德电气发起“零碳计划”，通过技术和服务支持全球前1000位供应商到2025年减少50%的运营碳排放，其中包括中国的210家核心供应商。2022年还发布了“减碳大师”计划，为减碳先行者全面赋能更多伙伴搭建起重要平台，助力更多企业把握绿色发展先机，并共同打造更广泛的减碳生态圈。
低碳时代，企业的运行逻辑正在发生根本性变化，可持续正成为新的核心竞争力。企业如果想在双碳时代胜出，必须秉承“以人为本”，对人才的可持续发展做出坚定投入，在内部形成正向循环，从而实现企业和员工可持续发展的双赢。
