钉钉的让步与进步

“前现代的组织，是按硬件的方式组织的；现代的组织，是按软件的方式组织的；后现代的组织，是按湿件组织的。”受克莱·舍基“未来是湿的”启发，学者姜奇平总结出了这样一番结论。

“湿件”是什么？是能动性、创造力、信念感、技能才干等，“湿”与干巴巴状态相对，反映的是活性。

本质上，这是个趋势性预言：从包括机器设备在内的硬件，到保存于代码状态的软件，再到处于生命状态的湿件，人们的组织方式正越来越柔性、灵活、高效，越来越注重用基于业缘趣缘的协作去激发人的创造性。

这无疑折射了时代的进步——随着线性的确定世界被打破，网状的创新世界在诞生，“数实融合”形成产业之间全新的协作体系，新组织形式必然应运而生。

无论是多元化治理的敏捷组织，还是谷歌的鸟巢型组织、微软的SBU制组织、脸书的网状组织、Visa的“混序”组织，都印证了奈斯比特在《大趋势》中所说的“砸碎金字塔式的组织和管理的结构，代之以新的网络状模式”。

组织变革的到来，几乎是必然。钉钉、企微、slack、teams、zoom等协同办公软件的出现，就是市场对未来趋势的响应。作为协同办公的系统性解决方案，它们定义了数字化背景下的未来工作方式和新办公生态，也推动了组织形态的持续进化。而这样的进化，最终会反映在技术、理念、方式的进步上。

▲钉钉和现任掌门人叶军（花名：不穷）。

对秉持生态玩法的钉钉来说，进步往往还极具辐射效应：如果说，平台、生态、B端客户是个同心圆，那内圈的平台进步，必然带动中圈的生态进步，再共同带动外圈的企业组织管理进步，站在一起才能一起指向圆心“数字化”。

哲学家斯宾塞说：进步不是什么事件，而是一种需要。钉钉推动的进步，也是落点在“新一轮科技革命和产业变革”历史坐标里的，呼应的是数实融合的需要。

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任何“进步”，若不是始于顺应未来趋势、终于满足社会需求，都谈不上真的进步。作为企业数智化操作系统的钉钉们，本就是时代进步的产物。

二人从，三人众，组织是分工协作的衍生品。组织管理大师弗雷德里克曾在《重塑组织：进化型组织的创建之道》中，用颜色标记的方式勾画了人类组织的进化路径图：

红色的狼群式组织—琥珀色的金字塔式组织—橙色的人效比导向型机器式组织—绿色的价值观驱动型家庭式组织—青色的有机生命体式组织。

▲弗雷德里克眼中的人类组织发展历程。

企业的组织管理升级，也因循着这条轨迹。按照科斯的说法，企业的诞生是为了节省交易成本——“当市场交易成本高于企业内部的管理协调成本时，企业便产生了”。而节省内部管理协调成本，考验的就是组织力。

在工业化时代，金字塔型组织是普遍的组织管理范式。但金字塔型组织也有边际成本高于收益的节点，它被互联网思想家克莱·舍基称之为“科斯天花板”，到了科斯天花板，管理资源本身会占用大量资源，效率低下。

到了数字经济、智能经济时代，再沿用工业化时代就渐显滞后的金字塔型组织架构，无异于刻舟求剑。在此背景下，钉钉们引入更具“活性”的组织管理方式，就是顺势而生、造势而起、乘势而上——它在与时俱进中解决了企业数智化转型的痛点，为企业降了本增了效。

就拿人力资源管理来说，传统企业的HR将60％的精力用于基础人事服务，25％用于人才招聘，8％用于绩效管理，5％用于员工培训，2％用于组织文化；数字化组织的HR，却只需把5％的精力用于基础人事服务，其他时候专注于数据决策、业务伙伴、人才培养和组织温度。这就是组织能力进步的效用。